Alina S.: Was Taxiunternehmen aus der Klagewelle lernen können – 9 AGG-Fehler in Stellenanzeigen

Die größte AGG-Falle: „Das haben wir immer so gemacht.“

Genau dort entstehen Formfehler, die im Worst-Case Zeit, Nerven und eine Menge Geld kosten – ganz unabhängig davon, wie man den konkreten Einzelfall bewertet.

Exkurs – was ist das AGG und wer ist Alina S.?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Bundesgesetz, das am 18. August 2006 in Kraft trat und vier EU‑Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht umsetzt. Es dient dem Schutz vor Diskriminierung und Benachteiligung aus Gründen wie Rasse und/oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das AGG gilt insbesondere im Arbeitsleben (z. B. bei Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren, Beförderungen, Kündigungen), aber auch im Alltags‑ und Zivilrecht (z. B. bei Massengeschäften oder Dienstleistungszugang). Soweit Diskriminierung erkennbar ist, haben Betroffene Ansprüche auf Beschwerde, Schadensersatz oder Entschädigung. Arbeitgeber müssen präventive Maßnahmen ergreifen und Diskriminierungen unterbinden.

AGG-Hopping: Alina S. ist eine Trans-Person aus Dortmund, die in den letzten Jahren mehrfach vor deutschen Arbeitsgerichten geklagt hatte, weil sie sich bei Bewerbungen diskriminiert fühlte und Schadensersatz nach dem AGG verlangt hat. Sie hat nach Medienberichten rund 240 Klagen gegen verschiedene Arbeitgeber geführt und dabei meist Entschädigungen zugesprochen bekommen, insgesamt geschätzt mehrere hunderttausend Euro.

Warum „Alina S.“ für Taxi-Unternehmen überhaupt relevant ist

Der Fallkomplex rund um Alina S. ist vor allem deshalb relevant, weil er ein Muster sichtbar macht, das viele Taxi-Betriebe unterschätzen: Wer sich auf welche Weise bewirbt, wer wie absagt und wie eine Anzeige formuliert ist, kann juristisch eine bedeutsame Rolle spielen. In der Praxis geht es häufig nicht um „böse Absichten“, sondern um unglückliche Formulierungen, um Copy/Paste aus früheren Stellenanzeigen oder spontane Antworten per Telefon oder WhatsApp. Seien Sie auf der Hut!

Taxi- und Mietwagenunternehmen sind vorliegend nicht AGG-gefährdeter als andere Branchen– aber sie haben oft ähnliche Rahmenbedingungen: wenig Zeit, viele Baustellen, Personalnot, Schichtbetrieb. Heißt: Recruiting wird schnell erledigt, aber aufgepasst: „schnell“ ist leider der beste Freund von Formfehlern.

Hier neun typische AGG-Fallen in Taxi-Stellenanzeigen:

1. „m/w/d“ fehlt oder ist uneindeutig

Klingt banal, ist aber einer der Klassiker. Eine Anzeige ohne saubere, neutrale Geschlechtskennzeichnung kann unnötig Angriffsfläche schaffen. Eine einfache, klare Kennzeichnung (oder neutraler Stellentitel) ist das Minimum.

2. Alterscodes: „junges Team“, „Berufseinsteiger“, „Student“

Viele Arbeitgeber meinen damit nur „lockere Atmosphäre“ oder „flexibel“. Juristisch kann es als Altersbezug gelesen werden. Besser: Beschreiben Sie die Arbeitsweise, nicht das Alter. Also z.B.: „kollegial, strukturierte Einarbeitung, Schichtplan verlässlich“.

3. Sprach- und Herkunftsformeln („Deutsch als Muttersprache“)

Im Taxi ist die deutsche Sprache wichtig – logisch. Aber „Muttersprache“ ist unnötig scharf. Besser: „Sichere Deutschkenntnisse“ (oder noch konkreter: „Sichere Deutschkenntnisse für Funk/Disposition“, „für Sichere Deutschkenntnisse im Taxi-Einsatz“).

4. Anforderungen, die nicht jobrelevant sind

Bleiben Sie sachlich: „Topfit“, „attraktives Erscheinungsbild“, „belastbar wie ein Ochse“ – klingt nach Alltagssprache, kann aber schiefgehen. Im Taxi zählen Kernkompetenzen wie Führerschein, Zuverlässigkeit, Serviceorientierung, Schichttauglichkeit. Alles andere nur, wenn es wirklich begründbar ist.

5. „Körperlich belastbar“ ohne Kontext

Wenn der Job regelmäßig Koffertragen oder Rollstuhlbeförderung erfordert, lässt sich das sachlich-neutral formulieren. Ohne Kontext wirkt es schnell wie ein Ausschlusskriterium. Besser: „Regelmäßiges Heben/Tragen von Gepäck (bis 30 kg) kommt vor“.

6. Der Absage-Satz, der später Ärger macht

Viele Absagen sind gut gemeint – und gerade deshalb gefährlich. „Passt nicht ins Team“ oder „wir suchen jemand Jüngeren“ oder „wir suchen einen deutschen Mitarbeiter“ ist ein No-Go. Besser: neutral, knapp, ohne Begründungsroman. Formulierungsvorschlag: „Wir haben uns für eine andere Bewerbung entschieden. Danke, alles Gute für Sie.“

7. Recruiting per WhatsApp/Telefon ohne Leitplanken

WhatsApp ist praktisch – aber es produziert schnell Sätze, die man nie schriftlich stehen lassen würde. Wenn Sie WhatsApp nützen: Macht Sie intern klar, wer schreibt und welche Art von Aussagen tabu sind. Ein Standardtextbaustein spart Nerven und am Ende des Tages auch viel Geld.

8. Kurze Mini-Dokumentation der Entscheidung

Wenn im Nachgang AGG-Fragen gestellt werden, ist „das weiß ich nicht mehr“ die schlechteste Antwort. Sie brauchen keine 10-seitige Akte, aber zwei, drei sachliche Stichpunkte zur Entscheidung (z. B. „Führerschein nicht vorhanden“, „Schichtmodell passt nicht“, „Ortskenntnis fehlt“) helfen, wenn es hart auf hart kommt.

9. Inkonsistente Behandlung: mal so, mal so

Der eine bekommt eine freundliche Sprachnachricht, die nächste eine knappe Mail, der dritte gar keine Antwort. Das ist menschlich und im Büroalltag auch häufig anzutreffen – aber inkonsistente Prozesse sind juristisch selten hilfreich. Einheitliche Standards sind der Formfehler-Airbag.

Mini-Prozess: Recruiting im Taxi-Unternehmen AGG-sicher aufsetzen

Das Ziel ist nicht Perfektion, sondern Neutralität und Sachlichkeit. Ein pragmatischer Minimalprozess kann so aussehen:

• Standard-Stellenanzeige (ein Text, der immer funktioniert)
• Ein definierter Kanal für Bewerbungen (z.B.: E-Mail oder Formular, WhatsApp optional, aber geregelt)
• Mini-Check vor Absage/Zusage: 3 Kriterien, die jobrelevant sind (z. B. Führerschein, Schichttauglichkeit, Sprache/Kommunikation)
• Kurznotiz zur Entscheidung (2 – 3 Sätze intern)
• Standard-Absage (neutral, ohne Begründungsdetails)

Diese Vorgaben sind in 30 Minuten aufgesetzt und sparen Ihnen im Zweifel eine Menge Ärger. Und viel Geld.

Praxis-Toolbox: Textbausteine, die im Alltag funktionieren – nicht bürokratisch, nur als Selbstschutz

Interne Kurznotiz
„Bewerbung geprüft am: Datum. Entscheidung: Absage. Gründe (sachlich): z. B. kein Nachtschicht-Wunsch/Führerschein fehlt/Starttermin nicht möglich.“

Neutrale Stellenanzeige
„Wir suchen Fahrer (m/w/d) im Schichtdienst. Voraussetzung: gültiger Führerschein, Zuverlässigkeit, sichere Kommunikation auf Deutsch im Arbeitsalltag. Wir bieten strukturierte Einarbeitung, verlässliche Schichtplanung und ein kollegiales Umfeld.“

Neutrale Absage
„Vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse. Wir haben uns für eine andere Bewerbung entschieden. Für Ihren weiteren Weg wünschen wir Ihnen alles Gute.“

Fazit: Weniger Risiko, weniger Stress, mehr Fokus aufs Tagesgeschäft

Der Suchbegriff „Alina S.“ zeigt vor allem eins: Recruiting kann – in bestimmten Konstellationen – juristisch eskalieren und teuer werden. Wenn Formales nicht stimmt oder die Kommunikation aus dem Ruder läuft.

Die gute Nachricht: Taxi-Unternehmen können mit ein paar Standards die meisten typischen Risiken reduzieren, ohne sich in Paragraphen zu verlieren. Wichtig ist der Dreiklang aus: Eine saubere Standardanzeige + eine neutrale Standardabsage + eine Mini-Doku.

Verpassen Sie keine News! Hier geht’s zur Newsletter-Anmeldung.