Resturlaub

LV Direkt News – März 2025 – CL

Der Erholungsurlaub Ihrer Mitarbeiter ist rechtlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Für einen eventuellen Resturlaub gilt insbesondere § 7 Abs. 3 BUrlG.

Ganz grundsätzlich müssen Sie wissen: Resturlaub verfällt am 31. Dezember des jeweiligen Jahres.

Mit dieser Verfallregelung soll der Arbeitnehmer in seinem eigenen Interesse zu einer ausreichenden Erholung oder wenigstens Abwesenheit von der Arbeit gezwungen und eine nicht zielführende Anhäufung von Urlaubstagen verhindert werden.

Leitsatz ist: wenn Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, müssen sie dies nach dem Gesetz auch tun.

Nur in Ausnahmefällen erlaubt § 7 Abs. 3 BUrlG, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu übertragen, wenn

dringende betriebliche Gründe (z.B. Auftragsspitzen, außergewöhnliches Krankheitsaufkommen im Unternehmen usw.) oder
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. eigene Krankheit, Elternzeit oder Mutterschutz)

dies rechtfertigen.

In der rechtlichen Praxis werden insbesondere die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe von den Arbeitsgerichten sehr mitarbeiterfreundlich ausgelegt. So kann der Grund für eine Übertragung des Resturlaubs beispielsweise auch sein, dass der Lebenspartner keine Möglichkeit zu einem Erholungsurlaub im Sommer hatte. Derartige Ausnahmen hängen allerdings immer von den individuellen Gegebenheiten ab und können unterschiedlich zu beurteilen sein.

Die neuere Rechtsprechung von EuGH (Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16) sowie auch des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.02.2019 – AZR 541/19) privilegiert den Arbeitnehmer inzwischen noch deutlicher. Ein eventueller Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr darf nur unter bestimmten Voraussetzungen verfallen und zwar nur noch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter

im laufenden Kalenderjahr auf den noch vorhandenen Resturlaub hingewiesen hat,
ihn konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und
ihn auf den drohenden Verfall des Urlaubs ausdrücklich mitgeteilt hat.

Diese dem Arbeitgeber obliegende Pflicht bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaubsanspruch aus vorangegangenen Kalenderjahren, wenn der Arbeitnehmer z.B. länger erkrankt war.

Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz

Viele Arbeitnehmer nehmen ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr auch deshalb nicht, weil sie möglicherweise der irrtümlichen Auffassung sind, dass überzählige Urlaubstage ausgezahlt werden. Dem ist aber nicht so: Die Intension des Gesetzes in Bezug auf den Jahresurlaub ist die Erholung des Mitarbeiters.

Der Resturlaub muss in natura, also tatsächlich als arbeitsfreie Tage genommen werden, eine Kostenkompensation scheidet grundsätzlich aus. Eine solche Urlaubsabgeltung wäre grundsätzlich nur im Rahmen einer Kündigung möglich, bei der die regelkonforme Urlaubsname zeitlich nicht mehr erfolgen kann.

Kurz zusammengefasst gelten die folgenden Grundsätze:

Vertragliche Abweichungen von den einschlägigen gesetzlichen Regelungen in Bezug auf den Urlaub sind möglich – aber nicht zu Lasten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist nach dem Gesetz grundsätzlich verpflichtet, seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen
Resturlaub verfällt regelmäßig am 31. Dezember des jeweiligen Jahres
In besonderen Fällen kann Resturlaub aus betrieblichen oder persönlichen Gründen in das Folgejahr übertragen werden
Übertragener Resturlaub verfällt im Folgejahr nur, wenn der Arbeitnehmer auf seinen Urlaubsanspruch aufmerksam gemacht und auf den drohenden Verfall ausdrücklich und unmissverständlich hingewiesen wurde
Urlaubsanspruch verjährt nicht mehr, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten verletzt hat
Bei Langzeiterkrankungen kann der Urlaub bis zum 31. März des übernächsten Jahres genommen werden
Grundsätzlich kann der Urlaub nur im Falle einer Kündigung ausgezahlt werden, wenn er vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen zeitlich nicht mehr genommen werden kann

Wir empfehlen Ihnen, am Jahresanfang 2025 Ihre Mitarbeiter über den möglichen Verfall von aus 2024 übertragenen Urlaubstagen zu informieren. Hierzu übersenden wir Ihnen hier einen Formulierungsvorschlag.

Für den Sonderfall, dass ein Mitarbeiter schon seit 2023 (lange) arbeitsunfähig war und Urlaubstage aus dem Jahr 2023 noch nicht in Anspruch genommen hat, bieten wir Ihnen das Schreiben „lange AU“ ebenfalls als Download.